Posao preko CV-a biće stvar prošlosti

Loše napisan CV, višak ili manjak ključnih reči, ne bi trebalo da bude glavni parametar za diskriminaciju i odbacivanje  velikog broja kandidata za posao. Slika je realnija od reči, u CV može da stane 300 reči, a jedan video mnogo više informacija prenosi o kandidatu za posao, kažu za Novu ekonomiju Vladimir Božović i  Nikola Sićević iz domaćeg startapa ZenHire koji je nedavno dobio nagradu u StarTech programu.

Ovaj startap pravi regrutera veštačke inteligencije koji će zameniti HR-a u prvoj rundi intervjua i automatizovati neke ponavljajuće zadatke na koje HR-ovi gube puno vremena.

Prva komponenta njihovog proizvoda je  skeniranje CV-ijeva, drugi korak su video prezentacije koje snimaju apsolutno svi kandidati, pa HR-ovi na osnovu videa mogu da filtriraju kandidate. Unutar aplikacije postoji video konferensing alat preko kojeg, u početku, HR može da intervjuiše kandidate i ocenjuje ih u realnom vremenu. Posebnost ove aplikacije je interaktivni četbot. Naime, svi ti podaci postaju hrana za veštačku inteligenciju koja će za godinu ili dve biti hiperrelaistični karakter, vizuelni robot koji izgleda kao čovek i sa kojim će  kandidati da razgovaraju. „Kroz taj razgovor moći ćemo da shvatimo psihološki profil i veštine kandidata. HR-ovi ovim ne gube posao, ali želimo da im olakšamo posao i da se fokusiraju na drugu i treću rundu regrutovanja kadrova“, ističe Vladimir, diplomac beogradskog ETF-a i vlasnik master diplome iz Milana (na slici u košulji). Nikola je iz Kraljeva, a završio je Fakultet tehničkih nauka u Čačku.

Zašto mislite da je savršeni tajming za ovakvu aplikaciju?

Vladimir: Dva su faktora. Prvi je sociološki, zbog kovida većina planete je ili prešla ili isprobala rad od kuće. I intervjui za posao se takođe dešavaju online. A druga stvar je tehnološki aspekt, veštačka inteligencija je došla do nivao da mi možemo da imamo hiperrealistične karaktere koji mogu da menjaju čoveka u nekim zadacima. Veštačka inteligencija može da govori i da taj glas liči na ljudski. To znači da čovek ne može da „provali“ da li je to veštačka inteligencija ili kompjuterski softver.

Dosadašnji proces selekcije zaposlenih razvio je servise, profesionalne pisce i konsultante za pisanje CV-a. Šta očekujete, koje „komponentaše“ će ZenHire povući sa sobom?

Vladimir: Naš prethodni biznis model je bio pravljenje CV-a, pa smo posle dve godine pilotirali ovo što sada radimo baš zato što smo videli da su CV-jevi vrlo popularni. CV faktički treba da kaže ko smo mi zapravo. Svaki čovek je biblija i teško je predstaviti čoveka na strani  A4 papira, a da to bude realni indikator da li je ta osoba kvalitetna za posao. Smatramo da je CV stvar prošlosti i da je samo pitanje vremena kad će da izumre. Mi sad imamo u aplikaciji deo za CV-jeve samo zato što i dalje postoje, ali dugoročno nama je cilj da se potpuno izbaci CV momenat iz regrutovanja zaposlenih, jer čovek mnogo više informacija može da prenese kroz video razgovor sa veštačkom inteligencijom. Kratkoročno, u  narednih nekoliko godina mi ćemo da intergrišemo podatke iz CV-jeva, možda nećemo nikad ni prestati, ali sve više ćemo se fokusirati na podatke iz intervjua sa četbotom.

Kad pišete CV, sami ste sa papirom, ili imate pomoć. Video prezentacija zahteva neke potpuno druge veštine?

Vladimir: CV nije dobar pokazatelj našeg karaktera. Možda neće doći do potpunog izumiranja, ali CV će postati sekundaran, a samo ljudsko ponašanje, karakter i realne veštine će doći u fokus.

Trenutno se proces selekcije u svetu odvija uz pomoć ATS softvera (Applicant tracking software) koji na osnovu ključnih reči filtrira kandidate u sledeću rundu. Na primer, ako konkurišete za poziciju u prodaji, a niste napisali sale force, nećete ni dobiti priliku za intervju i narednu rundu, iako ste možda pet puta bolji kandidat nego neko ko je prošao.

Glavni problem je što HR odeljenje nema vremena da intervjuiše sve kandidate, ali ako taj inicijalni deo intervjua zameni veštačka inteligencija, onda će moći da intervjuiše sve koji su se prijavili na konkurs. Drugim rečima, svi oni koji bi bili eliminisani zbog lošeg CV-ja, u stvari dobijaju šansu da pokažu ko su.

Sve te videe će pogledati veštačka inteligencija. Planiramo da uz aplikaciju napravimo HR agenciju. Naši HR-ovi će na standardizovan način da intervjuišu ljude kroz aplikaciju. Te podatke iz intervjua pohranjujemo veštačkoj inteligenciji i ona uči da imitira taj proces. Nakon dovoljno prikupljenih podataka ona će biti dovoljno autonomna da taj proces vrši sa manje grešaka nego čovek. Kad postane softver, taj softver može da se instalira na milione kompjutera i intervjuiše beskonačan broj kandidata paralelno.

Kako tačno mislite da doskočite novim generacijama koje se relativno kratko zadržavaju na poslu, čak i manje od godinu dana, što se inače smatra problematičnom stavkom u CV-u?

Vladimir: Naša aplikacija je most između kompanija i kandidata. Problem je na obe strane mosta. Kompanijama ćemo  pomoći da podignu viziju, misiju i brending dovoljno transparentno da ljudi koji žele da rade tu, unapred znaju koje su vrednosti i kakvi su ljudi u toj firmi. Sa druge strane, kroz aplikaciju ćemo kao parametre uneti  specifične vrednosti kompanije i tražićemo kandidate koji odgovaraju tim vrednostima.

Nikola: Dugoročno ćemo pratiti učinak kandidata na samom poslu. Ne završava se uloga  ZenHire samim zapošljavanjem, već ćemo pokušati da ispratimo kako je taj zaposleni zadovoljan poslom koji je dobio i da te podatke iskoristimo kako bi veštačka inteligencija mogla da napravi vezu između onoga što se dešavalo na intervjuu i dugoročnog zadovoljstva kandidata. U smislu, da li je preporučila kandidata koji se samo dobro intervjuisao, ili dugoročno dobro radi posao.

Video predstavljanje svih kandidata za jednu poziciju je na liniji Instagram kulture i selfija i čini se idu na ruku mlađim generacijama, a na štetu onih koji ne vole da vide sebe na ekranu. Da li se bojite da biste mogli time da izgubite starije radnike? Drugo, ima kultura u kojima  su ljudi stidljiviji. Da li će video intervju aplikaciji uspeti da opusti takve kandidate, ili je sve pravljeno za ekstrovertne osobe?

Vladimir: Nećemo uplašiti starije radnike. Ne plašimo se toga, to je napredak tehnologije. Bake i deke danas koriste ajfone i ljudi moraju da se prilagode tome.

Nikola: Pre će neko snimiti sam sebe i biti otvoreniji prema mašini nego da je u kancelariji punoj nepoznatih ljudi. Ti i mašina već postaje normalno stanje. Imaš manju tremu da pričaš sa Sirijem, nego sa intervjuerom. Bez stresa možeš da pokažeš karakter, a možeš i da prethodno uvežbaš snimanje za neka pitanja.

Najveća frustracija kandidata je kad im se niko ne javlja posle zatvaranja konkursa. Kako ste vi rešili taj problem?

Vladimir: Nakon svake faze procesa, imamo izveštavanje ka kandidatima, HR-ovima i menadžerima. Svi kandidati koji su prošli u sledeću rundu dobijaju jednu vrstu informacija u pdf, kao neku vrstu infografika na osnovu kojeg vide kako smo ih ocenjivali. Ali i kandidati koji nisu prošli dalje, dobijaju grafikon i obrazloženje zašto nisu prošli dalje i u čemu su bili lošiji od drugih.

Često kompanije i HR agencije ne daju fidbek kandidatima, jer onda kandidati počinju da se žale. Vi im kažete – vaš engleski je loš, a kandidat kaže moj engleski je odličan. I tu nastaju problemi, moguće su i tužbe. Mi dajemo povratnu informaciju na specifičan način. Mi ne kažemo vaš engleski je loš, već kažemo vi ste po vašem znanju engleskog bili u top 20 odsto kandidata, ali mi nastavljamo sa prvih 10 odsto kandidata. Dakle nema ljutiš, nije samo do tebe, već i do drugih kandidata koji su bili bolji.

Za domaće startape je uobičajeno da gledaju ka američkom tržištu, pa tako i vi  priželjkujete da vaša aplikacija dođe do najvećih korporacija na Fortune 500 listi. Šta je razlog?

Vladmir: Nismo rekli ne Evropi. Počećemo od Velike Britanije, to je englesko govorno područje u Evropi, odgovara nam vremenska zona itd. To je zdrav korporativni hibrid gde su biznis i prodaja na zapadu, a razvoj i operacije kod nas u Srbiji. Kad budemo razvili veštačku inteligenciju,  za nas ima smisla da pucamo tamo gde ima najviše kandidata, jer ćemo naplaćivati softver po kandidatu.

Da li pratite razvoj startap scene u Srbiji i politiku Vlade Srbije u oblasti veštačke inteligencije?

Vladimir: Nismo mnogo pratili jer smo bili van Srbije do pre godinu, dve. Nismo 100 odsto upoznati sa svim regulativama, ali planiramo da poštujemo evropske standarde po kojima smo dosad radili, da podaci koje analiziramo budu u skladu sa GDPR regulativom, da intervjuišemo ljude različitih rasa, godišta, i akcenata, kako naš algoritam ne bi imao predrasude protiv određenih kategorija ljudi.

Vi ste tim mladih sa poslovnim i obrazovnim bekgraundom na dva kontinenta. Jedan član tima je Kanađanin srpskog porekla, drugi je doktorand za veštačku inteligenciju u Parizu. Zašto je za ovdašnju startap scenu važno povezivanje sa dijasporom?

Nikola: Tim povezivanjem dobijamo više znanja na osnovu kojeg možemo da donosimo odluke, bilo pravne, ili u kojoj zemlji je najbolje pokrenuti startap, pa do pristupa nekoj bazi znanja. Na primer, Letonija je tehnološki najrazvijenija zemlja u Evropi, ako tamo imate nekoga imali biste više informacija o poslovanju u toj zemlji. Na primer, naš mentor za veštačku inteligenciju je iz Niša, profesor na Elektrotehničkom fakultetu Milan Zdravković. Naš biznis mentor je Đuro Stojanović, on je u Londonu, i napravio je odličan startap koji se bavi veštačkom inteligencijom za osiguravajuće kuće.

Zašto niste otišli u Letoniju?

Vladimir: Razmišljali smo i o Letoniji, Estoniji, Velikoj Britaniji. Izabrali smo Srbiji jer ima jako dobrih programa podrške startapima i inovacijama i zbog kontakata koje smo već imali ovde. Shvatili smo da nam je  najlakše odavde da pokrenemo startap. Prezadovoljni smo i oduševljeni da postoji toliko inicijativa za podršku startapima.

U nazivu aplikacije je zen. Zašto zen? Kako ste filozofiju budizma povezali sa zapošljavanjem?

Nikola: Zen nam je bio metafora za odsustvo stresa. Neki od nas su se bavili meditacijom i jogom i počeli smo da praktikujemo princip zena u životu. Želimo da pružimo taj osećaj odsustva stresa tokom regrutacije i zapošljavanja i HR-ovima i kandidatima.